建筑国企管理人员为何会流失？

与其他所有制不同，国有建筑施工企业的产生和发展是建立在前人积累的知识、经验的基础上逐渐改进而来。受传统思维固化的影响，国有建筑企业的人才管理制度与工作机制不具有较好的灵活性，管理系统单一。举例说明：国有建筑施工企业的工作人员平均年龄较大，人员思维变通性不够强，大多数的人都是按部就班进行工作，缺乏好的工作创造性；国有企业人员相应的福利待遇、薪资报酬、晋升空间都有着较其他所有制单位更加严格的规定，这样的制度势必会大大削减人才的工作积极性；一些企业任然存在着按照资历论辈分的管理办法，有才华的年轻人没有施展的舞台。相比较之下，其他所有制企业更好的顺应了市场的需求，以市场为导向，挑选任用人才，改革创新管理机制，实现了利益最大化。综上所述，国有企业在管理制度上缺乏竞争力。

1.2 社会层面的原因

建筑施工行业是众多行业中较为艰苦的一种，工作性质存在很多不稳定因素，例如工程地点常有变动，工期多会更改。在这样的情况下，与家中亲人分离，对父母、子女尽不到照顾的义务，时常发生。久而久之，工作人员产生恋家、想要稳定的想法，加之国有企业不及时安抚，定会导致员工无心工作、身心疲惫，甚至引发家庭矛盾。当工作人员面临家庭与事业的两难选择时，大多数人就会放弃热爱的建筑事业，回到家人身边，就近择业。另外，随着社会建筑行业的不断发展，国有建筑施工企业的人才吸引力大不如从前，工作时间不固定，工作人员缺少假期，加班严重，加重了人才流失。

1.3个人方面的原因

个人方面由于要面临结婚买房等问题，多数工作人员追求更高的薪资，这是国有企业提供不了的待遇。因此，有些工作人员表示国有建筑施工企业加班严重，加班费却少，薪资待遇达不到心中的满意程度，压力较大。另外，前面也有提到，出于历史原因，企业的管理模式较为单一，对工作人员缺乏合理的管理制度，这让不少人员认为这样的工作过于枯燥，企业没有看到自己的才华，无法实现自身价值。每日机械化的工作，也无法得到领导的赏识，晋升空间太小。为了更好的实现自身价值，找到符合心中待遇的单位，较多的人员大多选择了其他所有制企业，进一步加剧了国有建筑施工企业人员流失问题。

1.4领导层对员工的关怀不够

一方面，领导层缺乏对员工能力的发掘。有些施工单位只看重人员的工作实际业绩，忽视了他们的自身发展与能力，不重视岗前培训、技能提升等，以工程量作为考核人员的唯一依据或办法，缺乏较好的管理制度和容错纠错机制。

另一方面，企业对工作人员的关心不够，甚至不关心员工的工作、身心状况。不少企业认为引进人才一劳永逸，对员工的生活状况、工作情况等方面，从不进行了解，更不用说安抚情绪，在合理范围内帮助解决问题。一些工作人员长期加班，引发家庭情感危机。例如，企业没有合理调休，为了有更好的发展空间、顾全家庭，平衡事业与情感，工作人员只能选择离职，导致企业人才流失。

据统计，国有企业每年都会有优秀人才提出辞职，离职后，这些人才大多会选择在老家就近择业，或是再寻找薪资更高，晋升空间更大的其他企业。需要注意的是，这些人才辞职后大概率不会再次选择建筑行业的单位，而是去向了房地产中介、工程造价勘测单位或是房屋场地设计单位等，与建筑施工行业有关的其他行业工作。建筑施工行业为其他行业培养锻炼人才，造成施工行业的整体人才流失，影响行业的发展。

虽然企业的人员流动是行业正常现象，但是能不能留住关键工作人员是一个企业发展好不好的重要依据，所以，控制人才流失频率，留住人才是提高企业竞争力的有效途径。具体方法与对策如下:

3.1 扩大工程的承接范围，发展经济效益

马克思主义哲学提出，经济基础决定上层建筑。所以，要想改变规章制度，留住人才，大力发展企业，必须优先发展经济。只有经济达到一定程度，才能加大资金补助引进新的机械设备，提升工作人员的技术水平;才能提升薪资待遇，帮助员工解决生活困难，使员工无后顾之忧，安心工作，创造更高的价值。举例说明:企业给员工更多的薪资，让员工感受到单位的关心与重视，看到自身价值所在，激发更高的工作热情。

3.2 完善福利待遇，建立奖惩制度

首先，要以市场为导向，给予员工与市场薪资相对等的工资，跟随市场及时调整工资，增加自身企业的竞争力。

其次，创新考核办法，实施人性化管理，将之前加班时长为考核依据变为以工作绩效为考评的重要指标，优先提拔肯吃苦、乐于奉献的员工。虽然企业难以做到全范围、大幅度的提升员工的工资待遇，但可以实施新考核制度，通过岗位补贴、技术资金补贴等方式，实现动态工资发放模式，让员工看到希望。企业可以推出互联网平台，公开发布增加工资收入的方法，实时公布每位员工的工资状况与明细，激励员工们多干活，增加业绩。

同时，建立举报机制，实施全员参与考核，在一定程度上向技术人员实施政策倾斜，倡导员工提升技术水平。对于工作内容有一定风险的员工，实施风险补贴资金，相关员工通过自己申请，企业审批，管理层签发的流程获取资金。

最后，加大人才补贴力度，给予更多的住房补贴。对为企业做出巨大研究贡献的员工，设立专门的研发资金，为他们提供继续深造的机会和制度，让他们感受到企业对人才的重视与关怀，提高他们的幸福感、获得感。完善休息休假管理制度，允许员工定期回家探望，对于家中有婚丧嫁娶等重要事情的员工适当延长假期，为他们的各项福利提供保障。

通过多元化鼓励方法，针对不同员工给出不同的激励模式，发挥人性化管理的最大优势，将企业制度最大化进行完善。增加员工的薪资，提高员工的待遇，有效保障员工的基础生活条件，加大住房补贴力度，解决员工的情感问题，提升员工的幸福指数，激发工作积极性；根据业绩建立考核办法，按照考核结果发放工资，员工内部形成差距，要得到更多的薪资，就必须努力工作、增强实效，通过员工自己的双手勤劳致富；合理延长假期也有利于让员工感受到单位的人性化管理模式，员工安心处理完家中事务后回归岗位，更加努力工作，创造更多的经济收益，以此感恩回馈单位。

3.3 创建良好的企业氛围，让员工更好的融入集体

作为国有企业，充分了解员工的家庭情况与生活困难，尽己所能帮助解决他们的忧心事、烦心事、困难事。安排专门的工作人员深入一线，对企业全体员工开展调查工作，宣传企业的优惠政策，让员工深刻体会到企业的温暖，为他们提供家的温暖，提升企业的凝聚力。比如：当员工家中有老人生病时，除了延长员工假期外，还可以组织其他员工推出员工代表，与直接领导一起探望同事的亲人；对于家庭经济紧张的员工，除了提高薪资待遇外，还可以发动内部职工捐款，让大家共同帮助困难员工度过最难熬的时刻；对家中有婚丧嫁娶需要请假、医疗报销等事宜的员工，主动讲解相关手续流程与所需要的材料，减去不必要的步骤，省去不必要的麻烦；同时，对企业的文化进行宣传与建设，领导带头，全员参与，形成互帮互助、团结进步的企业文化，将温暖送入每一位员工心中。

3.4 定期组织员工学习、集体充电，提升员工的各方面能力

知识改变命运，在这个更新换代快速的社会，不断地的学习充电是顺应时代潮流的选择。因此，企业应该定期邀请专家、学者，通过开展讲座、座谈会、网上授课等方式，对内部员工进行专业技能培训、传授工作经验与心得，促进员工全方面成长，提升其各项能力和职业担当。再比如：邀请专家进行讲座，解答员工技术上的问题;定期对员工的专业技术水平，以试卷的方式进行测试；组织员工进行技能比赛，请他们分享工作经验，鼓励其他员工。通过优秀员工带新员工的方式，形成长效机制。

3.5 建立容错纠错机制，科学管理人才

企业要允许员工犯错，建立科学的试错机制。员工通过各种方法学到了新的理论知识，要允许员工应用到实际工作中，实现理论联系实际。具体可通过员工申请，填写可行性报告，其内容包括新的理论知识、实操办法与过程、所需器材与人员数量、带来的收益和不良的影响或损失等有关方面，在企业严格的审核后，给出建议。对于新工作方法实验有成果的人员发放奖励，进行表彰，以此激发员工的探究积极性、创新工作模式，提升企业综合实力。

3.6 提供较大的晋升空间，唯才是用

企业应该打破“学历”论，不以毕业学校为升职的唯一标准，实施多元化任用模式，以工作实效为依据，对于有才能的人破格提拔。增加选拔比赛的透明度，公开公平选拔人才。例如，可以建立互联网+平台，提前发布选拔要求，选拔过程中开通场外投票系统，最终结合员工的工作实效、领导点评、场外投票等综合选出人才，对选拔结果进行及时的公布，允许员工进行结果举报。

3.7 注重思想培养，提高人员的个人政治素养

制订学习计划，规定每周在固定时间学习，学习内容可以是中国共产党党史、习近平新时代中国特色社会主义思想、习近平七一讲话精神以及党的十九届六中全会精神等。注重思想政治的培养，不断提高企业全体人员的政治理论水平和党性修养，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，让企业人员不断提升政治敏锐性和鉴别力，在工作中能够站在讲大局的角度思考问题，为企业发展做出贡献。比如让企业人员签订工程责任书，全程跟进工程;培养新员工，为他们讲解晋升的过程与方法;在日常工作中培养员工的责任感，使建筑工程行业的员工坚守岗位，弘扬社会主义核心价值观，实现其人生价值。

总之，国有建筑施工企业竞争力大小，其本质就是企业人才的多少。只有完善规章制度，科学施行人性化管理模式，宣传、建立良好的企业文化，时刻关心企业员工的生活状况；以人为本，进行管理和考核，使员工感受到温暖，保障员工的各项权利，努力提升员工们的幸福指数，才能实现国有企业利益最大化，推动企业拥有较强的竞争力，在市场竞争中站稳脚跟。